Práticas recomendadas para estratégias de recrutamento de diversidade

O caminho certo para incorporar metas e estratégias de contratação de diversidade.

Como presidente e fundador da Lila Kelly Associates, uma empresa com sede em Minnesota que trabalha com organizações em todo o país para desenvolver e implementar iniciativas abrangentes, integradas e estratégicas para diversidade e inclusão, Lila Kelly pesquisou, consultou livros escritos e desenvolveu treinamento on-line Programas sobre o tema da contratação de diversidade.

É seguro dizer que descobriu, discutiu e desenvolveu algumas estratégias e processos chave para indivíduos, pequenas empresas e grandes empregadores para incorporar e atender metas de contratação de diversidade. Mas levou muito tempo, trabalho e pesquisa para chegar a esse ponto.

"Eu queria que um simples processo de 10 passos para incorporar a diversidade no processo de contratação existisse", diz Kelly, autor de oito recrutamentos de diversidade e contratação de livros. "Mas o processo de contratação tem muitos aspectos a considerar para integrar com sucesso a diversidade e a inclusão".

Quais são as estratégias, métodos e dicas para empresas que buscam incorporar a diversidade no processo de contratação? Kelly oferece essas dicas:

Primeiro, interrompa o processo de contratação em três partes para analisar e desenvolver iniciativas de diversidade ao redor. Eles são:

1. Processo de recrutamento.

2. Processo de entrevista.

3. Processo de contratação.

Em segundo lugar, a consideração dessas partes deve ser vista como bidimensional, ou seja, nos níveis individual e do sistema.

Todo funcionário envolvido nestas três partes para qualquer posição específica (recrutador, entrevistador e gerente de contratação) deve entender e concordar com os requisitos mínimos de trabalho e as funções essenciais do trabalho. Por exemplo, as funções essenciais do trabalho devem aparecer na descrição do trabalho, nas perguntas da entrevista e no sistema de classificação do candidato para tomar decisões de contratação.

"Isso pode não soar como se eu estivesse falando sobre 'diversidade', mas você não pode fazer 'diversidade' efetivamente se não houver um sistema de som que o suporte", diz Kelly.

Desenvolver competências culturais no processo de contratação para as áreas de diversidade definidas pela organização (a organização define a diversidade como principalmente raça e gênero, ou inclui idade, orientação sexual e identidade e deficiência?). Isso involve:

Identificando viés e barreiras para diversos candidatos no processo de contratação. Uma vez identificados, trabalhe para educar todos os funcionários envolvidos no processo de contratação sobre a aparência desses vieses e barreiras no processo de recrutamento, entrevista e contratação. Comece um processo para fazer as mudanças necessárias para eliminar essas barreiras.

Até agora, a maioria das organizações provavelmente percebe que a força de trabalho está mudando. Alguns têm vários trabalhadores mais velhos que se aposentam nos próximos anos. O pool de candidatos de hoje parece bastante diferente do que faz anos. Tantos entrevistadores e gerentes de contratação fazem perguntas que precisam ser respondidas, tais como:

Posso apenas contratar o filho do meu colega de trabalho? O que devo fazer em uma entrevista? As perguntas da minha entrevista são legais.

Que métodos de diversidade e inclusão funcionam: Recrutamento.

A adoção de uma abordagem estratégica para o recrutamento de diversidade provavelmente envolverá expandir os atuais esforços de recrutamento, diz Kelly. No entanto, ao usar esta abordagem de forma consistente e estratégica, a recompensa na obtenção de um pool e força de trabalho de candidatos mais diversificada valerá a pena.

Estudos demonstraram que 65% a 75% dos empregos nos Estados Unidos são preenchidos através de referências de funcionários ou de redes. Portanto, uma alta porcentagem dos esforços de recrutamento de uma organização deve se concentrar em redes dentro de diversos indivíduos e comunidades.

Selecione recursos de recrutamento de diversidade que ofereçam oportunidades para postar postos de trabalho e estágios, fornecer patrocínio (tabela de fornecedores em eventos da comunidade) e / ou rede para alcançar membros dessas comunidades.

Os recursos de recrutamento devem incluir alguns ou todos estes, que são destacados no Recurso e Diretório de Recrutamento de Diversidade de Kelly:

Agências e organizações comunitárias Eventos comunitários Associações profissionais Colégios e universidades Campo de educação - programas de ensino urbano Feiras de emprego Jornal / revistas / revistas Estações e programas de rádio Web sites, webcasts, podcasts e outros canais on-line.

"Ter uma rede de recrutadores em diversas comunidades e oferecer-lhes outros recursos de diversidade geral os ajudará a aprender mais sobre diversos grupos e ao desenvolvimento de competências culturais para recrutar e entrevistar", diz Kelly.

Todos os funcionários devem ser vistos como recrutadores potenciais de uma organização. Talvez ofereça um bônus de referência aos funcionários que encaminham alguém contratado.

Abaixo, Kelly oferece insights, dicas e estratégias adicionais sobre como incorporar e alcançar o melhor possível a realização de objetivos de contratação de diversidade:

Que métodos de diversidade e inclusão funcionam: entrevistas.

"A melhor abordagem para tornar o processo de seleção de funcionários de uma organização mais inclusiva e acolhedora para diversos candidatos é aprender diretamente dos especialistas & # 8211; requerentes diversos ", diz Kelly.

Estas são as pessoas que experimentaram distúrbios culturais e culturais, sabem como se sente e têm idéias sobre mudanças positivas que podem ser feitas dentro das organizações.

Encontre respostas para estas questões:

Quais são os candidatos diversos que procuram em um emprego e empregador? Que ações podem fazer com que uma organização perca candidatos qualificados? O pessoal pode ser inadvertidamente desrespeitoso ou ofensivo para diversos candidatos? Como os entrevistadores podem tornar abertos os candidatos e falar sobre suas experiências de trabalho?

Com o foco principal no processo de entrevista, esses quatro pontos do livro de Kelly Integrar a diversidade em Recrutamento, entrevistação e contratação também envolvem recrutamento e contratação:

Identificar barreiras ao recrutamento inclusivo, entrevistas e contratação. Identificando como as habilidades de dupla e entrevista afetam o processo de seleção dos funcionários e podem criar barreiras que podem existir dentro de uma organização e equipe de entrevistas. De diversas perspectivas dos candidatos, identifique a motivação por trás da rejeição de uma oferta de emprego da sua organização.

Tenha tudo na equipe de entrevista / contratação para entender a diversidade e as competências culturais para entrevistar e contratar. Examine de perto a dinâmica intercultural e a manifestação de viés e mal-entendidos culturais em uma entrevista de emprego e processo de contratação.

Integrar a diversidade na entrevista e contratação de emprego no nível mais técnico & # 8212; O estilo do entrevistador e a estrutura do processo de entrevista, questões de entrevista comumente solicitada na obtenção dos entrevistadores de informação precisam. Compreenda se e como abordar o tema da diversidade durante o processo de entrevista, seja mencionado pelo candidato ou pelo entrevistador.

Concentre-se na diversidade organizacional e na inclusão relacionadas ao recrutamento, entrevista e contratação. Avalie onde sua organização está em um espectro de competência cultural organizacional na compreensão e capacidade para lidar com situações, problemas e barreiras que podem existir em cada estágio do espectro. Desenvolver e implementar estratégias e iniciativas para práticas inclusivas a nível organizacional envolvendo recrutamento, sistemas de aplicativos de internet, entrevistas e contratação, documentação escrita e retenção de funcionários.

Acompanhe a diversidade de novas contratações (e passado). Para diversas contratações, continue com o que quer que tenha trabalhado para contratá-las. Pergunte-lhes o que funciona e seus conselhos sobre as iniciativas de contratação de diversidade da organização.

Recrutamento: tentando algo apenas uma vez e depois pare porque você não obteve nenhum golpe. Colocando um anúncio em um jornal comunitário diversificado ou em seu site.

Entrevistando: superando a posição de candidatos diversos, tentando muito dificil fazer com que eles se sintam confortáveis, fazendo suposições erradas sobre sua capacidade de desempenhar funções trabalhistas com base no viés dos entrevistadores.

Contratação: não tendo ninguém na equipe de entrevista e contratação que falará quando forem feitos comentários e decisões tendenciosas.

Quais são os erros a evitar?

Não pare esforços de recrutamento de diversidade por uma razão como, "Nós já temos muitos candidatos qualificados em nosso banco de dados e não planejamos ter posições abertas. Então, quando uma posição se abre, há candidatos predominantemente brancos no banco de dados, muitos dos quais foram encaminhados pelos funcionários atuais e um é contratado.

Não assuma que todos os candidatos qualificados tenham acesso à Internet em casa ou mesmo acesso igual à Internet. Veja o artigo de Kelly The Hidden Face of Discrimination for Internet Candidatos para mais informações.

Perguntando perguntas de uma forma que poderia colocar o entrevistador em uma situação culturalmente estranha ou legalmente sensível e # 8211; e então não está preparado para lidar com isso.

Por exemplo, um entrevistador perguntando: "Fale sobre você", e o candidato responde com o número e a idade de seus filhos. Outra situação mais complexa com uma solução mais complexa é a seguinte: pedir a um candidato que é um imigrante recente sobre a capacidade de assumir riscos de segurança calculados, ou uma mulher que é lésbica sendo perguntada por que se mudou para Minnesota.

Permitir que os membros da equipe de entrevista / contratação se afastar usando palavras para desacreditar um candidato diversificado, como "Eu simplesmente não estou confortável com [o candidato]" ou "Eu não acho que [o candidato] será um bom cabem aqui "ou" eu não acho que [o candidato] ficaria confortável trabalhando aqui ", sem questionar aquele membro da equipe sobre o que ele ou ela quis dizer com esse comentário. Além disso, contratar candidatos submissos ou não qualificados, apenas porque são diversos.

Quais são as formas de se certificar de que o plano em vigor é efetivo?

1. Recrutamento: faça uma abordagem estratégica com o objetivo de obter resultados a longo prazo.

2. Entrevistar: acompanhar as contratações em uma base contínua. Se diversos candidatos estiverem representados no grupo de candidatos, sendo entrevistados e, de fato, contratados em cargos de nível profissional. Então são mantidos pela organização. Todos esses devem ser rastreados.

3. Triagem: somente os candidatos qualificados devem ser considerados em todas as fases do processo, ou as iniciativas de contratação de diversidade falharão.

Dicas para considerar a incorporação de metas de contratação de diversidade e inclusão.

1. Compreenda que a maioria das pessoas (65-70%) que são contratadas em empregos conhecem alguém dentro dessa organização (ou conhece alguém que conhece alguém).

"Comece a quebrar este modelo, se ele existir em sua organização, a menos que sua organização já seja muito diversificada", diz Kelly.

2. Procurar continuamente as lacunas em todo o recrutamento através do processo de contratação que permite que os candidatos não diversos sejam candidatos contratados e diversos não.

3. Se esforçar continuamente para fazer alterações no sistema / processos para fechar esses buracos.

"Tenha o suporte da gerência superior para ficar firme com essas mudanças quando o push back acontece" # 8211; e isso acontecerá ", diz Kelly." Se esse trabalho está sendo feito corretamente ".

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Procurando Abordagens de Recrutamento Negrito? Melhores Práticas para Recrutamento de Candidatos STEM-Mulheres e Diversidade, Parte 1 de 2.

A informação mais valiosa que os líderes de recrutamento procuram são conhecidas como práticas recomendadas: práticas de recrutamento de ponta implementadas em menos de 5% das principais empresas. A informação sobre as melhores práticas é tão valiosa porque, embora as idéias "novas" possam ser emocionantes, elas são, por definição, ainda não comprovadas. Quando você é confrontado com recursos limitados, faz sentido se concentrar em aprender e adaptar as práticas de ponta que já foram implementadas com sucesso.

Os executivos cínicos estão muito mais dispostos a financiar e apoiar uma iniciativa piloto de recrutamento depois de ouvir que uma empresa da Fortune 100 que eles admiram já pesquisou, examinou e avaliou sua probabilidade de sucesso. Manter as melhores práticas de liderança é parte da obrigação de desenvolvimento profissional de cada recrutador. Minha pesquisa também descobriu que muitos líderes que são responsáveis ​​pelas mulheres STEM e pelo recrutamento de diversidade gastam tanto tempo queixam-se sobre a dificuldade dos seus problemas que eles simplesmente não encontram tempo suficiente para implementar qualquer "novo-a-ponto - confirme "abordagens de melhores práticas.

O foco deve ser em negrito, prático e já provado soluções de recrutamento.

Infelizmente, nenhuma fonte central (diferente da minha equipe) não pode gravar e compartilhar as melhores práticas no recrutamento. Então, para ajudar a preencher essa lacuna, um dos objetivos deste artigo é revelar um grande número de "melhores práticas implementadas" mais ousadas relacionadas ao recrutamento de STEM e mulheres técnicas. A maioria das melhores práticas abordadas neste artigo pode, por sorte, ser transferida e adaptada diretamente, para que elas também possam ser usadas para resolver os problemas de recrutamento associados a qualquer posição difícil de preencher.

As 20 Melhores Práticas Corporativas de Top STEM e Diversity Recruiting.

O restante deste artigo destaca os exemplos de melhores práticas que foram testados em empresas bem conhecidas. As melhores práticas estão listadas em formato de ponto de bala e são separadas em quatro categorias que cobrem as áreas mais impactantes do recrutamento. A primeira categoria (aqui na primeira parte, as próximas três serão na segunda parte) abrange atraindo mais candidatas mulheres STEM.

Abordagens corajosas para atrair mais mulheres e candidatos à diversidade e # 8212; Obviamente, você não pode contratar mais mulheres STEM se você não primeiro convencê-las com sucesso para se candidatar a suas posições abertas. Muitas das abordagens tradicionais de aprovisionamento de diversidade corporativa, incluindo feiras de carreira, consultoria de diversidade e recrutamento através de organizações de diversidade, muitas vezes produziram apenas resultados medíocres. E como resultado do crescimento da Internet e das mídias sociais, existem agora muitas maneiras emergentes de alcançar e convencer as mulheres a se candidatarem. Algumas das melhores práticas para atrair mais e melhores mulheres candidatas a trabalhos técnicos e de engenharia incluem:

Revisando postagens de trabalho para torná-los mais "amigáveis ​​para a mulher" e # 8212; A experimentação da Cisco, há mais de uma década, demonstrou que transformar postagens de trabalho em peças de marketing teve um impacto dramático nas aplicações. O Google desenvolveu recentemente esse conceito implementando um projeto piloto que abrange um papel de engenharia que tinha zero candidatos do sexo feminino ou masculino ao longo de um período de um ano. As mulheres no papel atual disseram que a descrição existente estava espantando muitas perspectivas, porque fazia o trabalho parecer pouco atraente (mesmo que na verdade não era). Usando uma abordagem de pesquisa de marketing, pediu que cerca de 100 funcionários femininos da Google trabalhassem nesse papel para reescrever a descrição para que o trabalho parecesse mais atraente para as mulheres. E, como resultado, a descrição do emprego foi dramaticamente melhorada. Eu estimo que o uso da nova "descrição fixa" aumentará significativamente o número de aplicações internas recebidas de todo o mundo e a porcentagem de aplicativos de mulheres que atualmente realizaram trabalhos técnicos. Convide perspectivas qualificadas no site para interagir com toda a sua equipe & # 8212; O recrutamento de líderes na IBM percebeu que simplesmente conversar com recrutadores não era suficientemente convincente para atrair as melhores mulheres experientes e candidatos minoritários. Como resultado, eles experimentaram uma abordagem cara-a-cara chamada "Project View Plus", que incluiu uma despesa paga uma visita no local de dois dias. O programa exigia que os gerentes interagissem com as referidas perspectivas experientes e, se ambas as partes estivessem convencidas, as ofertas foram feitas antes de sairem. O programa atraiu mais de 2.000 candidatos minoritários e as ofertas formais foram feitas entre 40% e 50% dos participantes. O atual programa "Project View" é de 1 1/2 dias e se concentra nas perspectivas da faculdade. Mudar para "chamadas de mesmo nível" ao fazer avaliações iniciais do telefone e # 8212; A pesquisa na Whirlpool demonstrou que quem faz uma chamada de recrutamento inicial tem um impacto significativo sobre se ela é respondida e bem-sucedida. O nível de trabalho, o gênero do chamador e o horário da chamada têm um impacto significativo em seu sucesso. Onde as chamadas de alguém em um nível de trabalho igual ou superior (chamadas de mesmo nível) podem obter uma taxa de resposta de 100%, as chamadas de recrutador padrão geralmente recebem apenas uma taxa de resposta de 10%. O Google criou recentemente esse conceito, instituindo um programa piloto que exige que a tela inicial do telefone para todos os papéis de liderança seja feita por um diretor ou gerente no mesmo nível que o candidato. Isso difere drasticamente do processo padrão do Google, que tem recrutadores fazendo todas as chamadas de avaliação inicial. Ter alguém no mesmo nível que faça a chamada não só aumentará a taxa de resposta, mas também as pessoas de nível superior na linha também resultará em uma avaliação muito mais precisa das habilidades técnicas e do ajuste cultural do prospecto (ou seja, uma avaliação mais precisa, então, poderia ser feito por um recrutador padrão). Além disso, porque o líder que faz a chamada conhece o trabalho tão bem (em comparação com o recrutador), eles também estão muito melhor equipados para efetivamente vender o candidato. O líder que faz a chamada também tem mais um incentivo para avaliar com precisão e, em seguida, vender os melhores candidatos porque o novo contrato trabalharia diretamente debaixo deles no mesmo campus (com a abordagem padrão de recrutadores não afiliados do Google e abordagem de equipe de contratação neutra, a maioria dos candidatos que gerente entrevistado não acabaria trabalhando sob eles). Eu acredito que se o Google for o próximo passo, onde as candidatas são chamadas por "mulheres de mesmo nível", o número de mulheres contratadas aumentará de forma mensurável. Entrevistas cegas e avaliação de currículo cego podem reduzir o viés de contratação e # 8212; Alguns dos preconceitos contra a contratação de mulheres podem ser subconscientes. Uma abordagem para combater o viés durante entrevistas e testes é "uma abordagem de entrevista cega", que foi iniciada pela Boston Symphony Orchestra. A pesquisa acadêmica demonstrou que usar uma tela para esconder o candidato aumenta em várias vezes a probabilidade de uma candidata feminina ser a vencedora na rodada final de uma prova de sinfonia. Benefícios anti-preconceitos semelhantes para as mulheres podem ser alcançados em corporações usando as mesmas telas de entrevista que escondem o candidato, ou quando isso não é prático, através do uso de entrevistas com questionário ou entrevistas por telefone. Além disso, remover o nome do candidato dos currículos e as aplicações podem reduzir o viés de contratação em até 50% (o Pacific Telesis na década de 1980 usou um formulário de inscrição que substituiu o nome do candidato por um número de identificação). Re-recrutar ou boomerang diversos ex-funcionários & # 8212; empresas como a DaVita e a Deloitte aprenderam que o recrutamento de antigos funcionários com alto desempenho é uma maneira fácil, mas eficaz, de gerar empregos de primeira qualidade. Esse mesmo conceito de boomerang pode ser usado de forma direcionada para re-recrutar seus antigos empregados da STEM-women que podem desejar retornar à sua empresa. Boomerang rehires são contratações de alta qualidade, porque você só recruta ex-funcionários que foram os melhores e agora são ainda melhores, porque eles têm o benefício de uma experiência externa adicional. Ao dizer o melhor quando eles sairão, eles serão bem-vindos e, mantendo um grupo de alunos on-line, você pode garantir que até 16% de suas contratações sejam boomerangs. Centrar um segmento de seu programa de referência de funcionários para fazer mulheres STEM e boomerangs de candidatos diversos também podem produzir resultados dramáticos. Reencontre as mulheres STEM que eram "medalhistas de prata" e # 8212; empresas como a General Motors, a GE e a Intuit descobriram que os indivíduos que chegaram em um segundo lugar próximo devem ser reconsiderados para outros cargos, especialmente se o concurso de trabalho incluísse um candidato extremamente talentoso que veio no nº 1. Estes indivíduos quase contratados são chamados de "medalhistas de prata", porque vieram em segundo lugar em uma competição extremamente competitiva por um emprego. Colocar um foco em colocar as mulheres STEM altamente qualificadas que vieram em segundo lugar ou que abandonaram antes que uma oferta pudesse ser feita tenha provado ser uma abordagem de recrutamento altamente eficaz. Mantenha contato com seus medalhistas de prata usando uma abordagem de CRM e periodicamente empurre as aberturas de trabalho relevantes para eles até um ano após a sua aplicação inicial. Também identifique mulheres STEM e candidatos diversos que preenchessem todas as qualificações e se encaixassem na organização, mas simplesmente precisavam de um pouco mais de experiência e contatá-las mais tarde um ano ou dois mais tarde depois de terem adquirido a experiência adicional necessária. Não deixe que as descrições de trabalho restritas assustem os graduados das mulheres STEM recentes incertas e # 8212; com tantas tecnologias emergentes, uma percentagem significativa de graduados de faculdade técnica não tem certeza do trabalho que eles realmente querem. E fornecendo descrições de trabalho padrão, estreitamente definidas (que vêem como restritivas) também revela ser uma barreira adicional que afasta mulheres e homens. A Cisco iniciou um programa que é conhecido como "Cisco Choice", que é projetado para dar novos programas de tecnologia mais tempo para fazer sua escolha de trabalho final. É chamado de Cisco Choice porque, no final do processo de embarque extenso do programa, incrivelmente, o novo contrato escolhe seu departamento de engenharia, gerente e trabalho (o Facebook oferece uma oportunidade de escolha semelhante no final do seu embarque). Para exposí-los a mais oportunidades antes de tomar uma decisão, essas novas contratações passam por três semanas de embarque, onde estão expostas a executivos seniores e a cada uma das diferentes partes do negócio e suas diferentes tecnologias. Como as novas contratações têm escolha, os gerentes são naturalmente pressionados para tornar seu trabalho mais excitante. O programa teve 500 participantes por ano. E eles viram um aumento de 10% na representação de recrutas técnicos da faculdade feminina e uma taxa de retenção melhorada de contratações técnicas de universidades femininas em 30% em relação à média geral da Engenharia. A fim de minimizar o viés, os entrevistadores do programa passam por treinamento rigoroso sobre como exibir e entrevistar diversos candidatos. Use dados para demonstrar aos candidatos potenciais que as mulheres são tratadas de forma justa em sua empresa # 8212; as mulheres potenciais solicitam pesquisar na Internet e nas mídias sociais (ou seja, Glassdoor e Vault) por indícios de que uma empresa trata as mulheres de forma justa. Uma maneira que uma empresa pode proativamente fazer com que o fato de tratar as mulheres de forma justa é pesquisar uma amostra de suas próprias mulheres empregadas e perguntar diretamente a elas como elas são tratadas e se enfrentam um nível mais baixo das barreiras comuns que frustrarão as mulheres empregadas. Em seu site corporativo de carreiras ou diversidade, a empresa pode usar esses dados de pesquisa para mostrar que as mulheres empregadas sentem que são melhor tratadas em comparação com outras empresas nas quais eles trabalharam. Os resultados do inquérito podem mostrar que as mulheres na empresa têm uma maior probabilidade de sucesso, que são tratadas de forma justa, que sentem que têm oportunidades de promoção / carreira iguais, que gostam de flexibilidade de trabalho e que sentem que trabalham em um ambiente inclusivo onde eles "cabem". Esse tipo de dados pode ser particularmente poderoso para as mulheres STEM que preferem dados rígidos sobre o ambiente de trabalho como complemento das opiniões que lêem na Internet. Cotações de funcionários nomeados ou anônimos também podem ser incluídas para permitir que as mulheres candidatas potenciem. Os dados dessa pesquisa também podem ajudar a melhorar a retenção de mulheres STEM se os resultados mostrem que elas funcionam em um ambiente "amigável para a mulher". Inspecione um "programa de amigos", onde os funcionários falem abertamente aos candidatos e # 8212; Mais de uma década atrás, a Cisco demonstrou que, oferecendo a oportunidade de conversar com um funcionário real (um novo amigo), você poderia, em alguns casos, excitar os candidatos. Um "programa de amigos" atualizado incluiria fornecer entrevistas entrevistadas altamente qualificadas da STEM para conversar brevemente com outra mulher em uma posição técnica na empresa. Os empregados do sexo feminino seriam convidados a se voluntariar para a atribuição e o número de chamadas para qualquer indivíduo seria limitado. Os funcionários selecionados (assim como recrutadores e gerentes) poderiam receber uma "folha de vendas" que inclua dados e histórias poderosas que foram escolhidas especificamente para estimular os candidatos selecionados. Aumentando a flexibilidade do trabalho para atrair e reter mais mulheres # 8212; muitas empresas aprenderam que oferecer maior flexibilidade de trabalho, escalabilidade de carreira e fornecer escolhas é uma característica de atração poderosa para as mulheres. A Deloitte oferece um "Programa de Customização de Carreira de Massa" que oferece aos funcionários a oportunidade de "discagem" ou "discagem" de suas responsabilidades de trabalho, horário de trabalho e viagens de acordo com suas prioridades individuais atuais. Permitir que os funcionários adaptem seu próprio caminho de carreira significa que as pessoas podem permanecer em seus empregos quando sua situação de vida muda dramaticamente. Aliás, a empresa relata que o número de mulheres e homens que optaram por discagem para cima e para baixo é igual. Eles também relatam que a satisfação dos funcionários com "total em termos de carreira / vida" aumentou 25% e, como resultado, as taxas de rotatividade entre os melhores desempenhos em áreas com o programa são metade das áreas sem o programa. A Intel também permite aos funcionários personalizar sua situação de trabalho, dando-lhes trabalho remoto, opções de meio período, jornadas de trabalho comprimidas e aulas particulares para seus filhos. Ao longo de seis anos, a empresa relata um aumento de 24% da representação de mulheres técnicas nos níveis médio e superior.

Nesta parte, um dos artigos focou em inúmeras práticas recomendadas, porém comprovadas, que os líderes de recrutamento podem se adaptar à sua própria empresa. Na próxima semana, parte do artigo a ser publicado em 5 de janeiro de 2018, abordarei como as referências dos empregados, como exigem diversidade nas listas de candidatos e como o aumento da responsabilidade pode melhorar as mulheres STEM e os resultados de recrutamento de diversidade.

O artigo continua abaixo.

Nota: Agradecimentos especiais à minha assistente de ensino, Kimberly Do (kimbndo @ gmail) e a outros cujas pesquisas e chamadas de avaliação comparativa contribuíram significativamente para o conteúdo e os dados neste artigo.

O Dr. John Sullivan é um líder de pensamento de RH internacionalmente conhecido pelo Vale do Silício, que se especializa em proporcionar um impacto arrojado e de alto nível; soluções estratégicas de gerenciamento de talentos. Ele é um autor prolífico com mais de 900 artigos e 10 livros que cobrem todas as áreas de gerenciamento de talentos. Ele escreveu mais de uma dúzia de jornais brancos, realizou mais de 50 webinars, dezenas de oficinas, e ele foi destaque em mais de 35 vídeos. Ele é um envolvente corporativo envolvente que entusiasmou o público em mais de 300 corporações / organizações em 30 países nos seis continentes. Suas idéias apareceram em todas as principais empresas, incluindo o Wall Street Journal, Fortune, BusinessWeek, Fast Company, CFO, Inc., NY Times, SmartMoney, USA Today, HBR e Financial Times. Além disso, ele escreve para a coluna WSJ Experts. Ele foi entrevistado na CNN e nas notícias noturnas da CBS e ABC, NPR, bem como muitas lojas locais de TV e rádio. A Fast Company o chamou de "Michael Jordan of Hiring", a equipe de funcionários o chamou de "pai das métricas de RH", e a SHRM o chamou de "um dos estrategistas mais respeitados da indústria". Ele foi selecionado entre os "Top 10 Leading Thinkers" dos RH e ele foi classificado como o número 8 entre os 25 principais influenciadores on-line no gerenciamento de talentos. Ele atuou como Chief Talent Officer da Agilent Technologies, o spin-off da HP com 43 mil funcionários, e ele foi o CEO do Business Development Center, uma empresa de consultoria empresarial minoritária em Bakersfield, Califórnia. Atualmente é professor de gestão no estado de São Francisco (1982 - presente). Os artigos dele podem ser encontrados em toda a internet e em seu site popular drjohnsullivan e em ERE. Ele mora em Pacifica, Califórnia.

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Excelente artigo, concordo especialmente com a importância de mostrar às mulheres que serão tratadas de forma justa e acolhidas na cultura da empresa.

5 Práticas recomendadas a ter em mente ao criar uma força de trabalho diversificada.

O artigo seguinte que discute a diversidade da força de trabalho foi originalmente publicado em outubro de 2018. Desde então, foi atualizado para refletir estatísticas novas e melhoradas sobre a construção de uma força de trabalho diversificada a partir de outubro de 2017. Para obter mais informações sobre qualquer um dos tópicos mencionados, dê uma olhada nesses Artigos relacionados:

Uma receita mais alta, um melhor desempenho no trabalho, uma marca de empregador mais confiável e uma maior base de clientes são apenas alguns dos benefícios de uma força de trabalho diversificada. Para não mencionar, de acordo com as estatísticas de Top80 e Recrutamento 2018 do Glassdoor, 67% dos candidatos ativos e passivos dizem que uma força de trabalho diversificada é importante para eles quando avalia empresas ou ofertas de emprego. A necessidade de as empresas diversificar sua força de trabalho continua a crescer. Não é apenas sobre o que é o que é certo. Trata-se de nutrir uma marca que atrairá os melhores funcionários para sua empresa antes de seus concorrentes fazerem.

Tem sido uma longa luta pelas empresas para construir uma força de trabalho diversificada. Embora as mulheres representem mais de 50% da força de trabalho, apenas 14,2% das mulheres ocupam cargos de liderança nas empresas da S & P 500. Existem apenas 4 CEOs negros nas empresas da Fortune 500, um número que era até 12. Pode não ser por falta de tentativa, mas, claramente, diversas estratégias de recrutamento precisam ser reexaminadas. Talvez as próprias estratégias precisem de um pouco de diversificação. Se as empresas quiserem atrair os melhores talentos e aproveitar os benefícios de uma força de trabalho diversificada, eles devem examinar o que estão fazendo atualmente e integrar algumas (ou todas) essas táticas.

# 1. Up the Ante on Diversity Branding.

À medida que as questões da diversidade estão sendo testadas no que foi referido como o Novo Movimento dos Direitos Civis, as ações de todos, especialmente os empregadores, estão sendo submetidas ao microscópio. Por esta razão, os empregadores seriam sábios para integrar a diversidade em sua marca empregadora. As maneiras pelas quais os empregadores podem integrar a diversidade em sua marca incluem:

Crie conteúdo de diversidade na Página de Carreiras, incluindo coisas como uma declaração de missão de diversidade, imagens de diversidade e qualquer distinção de diversidade. Use as mídias sociais para divulgar as suas iniciativas de diversidade. Compartilhe fotos de qualquer evento de diversidade, qualquer coisa que mostre o tipo de esforços que a empresa está fazendo. Atualize materiais impressos para incorporar uma empresa diversificada. Isso pode incluir estatísticas demográficas da força de trabalho, imagens relacionadas e informações sobre os grupos de recursos do empregado.

Para ser vista como uma empresa diversificada, a diversidade deve ser genuinamente tecida em toda a empresa. Caso contrário, os esforços podem ser interpretados como vazios e engenhosos. Para as empresas que ainda não possuem uma força de trabalho diversificada, projetar uma imagem diversificada será um desafio. A great place to start is to emphasize how your brand values community and functions much like one. It should be made apparent that the company’s culture is open to diversity and seeking new perspectives and ideas. If the company's employee demographic isn’t diversified there’s a possibility that the culture doesn’t express interest in the idea. Use job seeker trends to help shape your employer brand. In the meantime, work to develop a diverse workforce by using techniques like the ones discussed throughout the rest of this article!

Ensuring the best cadidate experience is a big task, but we can help you along the way! Get started by downloading our Candidate Experience Checklist:

# 2. Use Keywords to Source for Diverse Candidates.

Recent research reveals that many existing job titles and job descriptions are crafted with overly-masculine terms which can drive away female candidates. For example, the masculine word determined is not as receptive to women as the word dedicated . The same research found that altering the vocabulary to more feminine terms had virtually no influence on men’s decision to apply.

Many existing job titles and descriptions are crafted with overly-masculine terms. The result:

According to a recent study on how vocabulary affects diversity in recruiting, masculinely-worded online job ads were less than half as appealing to female participants as femininely-worded ads. The same study revealed that ads for stereotypically male-occupied jobs, are made up almost entirely (about 99%) of masculine words. If you’re a company that wants to reach more female candidates, try using words like cooperative, honest, loyal and understanding in your job postings and avoid phrases like “requirements” which can drive away women that don’t meet them 100%. Avoid masculine words like competitive, confident, and outspoken. Look at this study for even more examples.

LinkedIn is one of the most effective ways to recruit great candidates. According to a recent survey, there are over 10 million jobs posted on LinkedIn as of July 20th, 2017. They provide employers with steps on how to maximize keywords to find diverse talent. Here are ways you can take advantage of this resource to help you recruit diverse candidates:

A: You can pick and choose which keywords will maximize diversity sourcing efforts. Build them into your recruiter search strings to narrow down which kind of applicants you want to connect with. For example, if you want to attract female candidates, add professional women’s organizations and schools to your keyword search like “American Business Women’s Association.” To find minority candidates you could add, “LGBT in higher ed,” or, “Blacks in higher ed,” and so on.

B: Build relationships with diverse candidates by joining diverse groups on LinkedIn. After a relationship is established, you can start to post relevant jobs to the groups that most closely match the target demographic.

C: Establish contact with school campus groups such as sororities, organizations and clubs that embody or promote diversity. Using LinkedIn to connect shows these academic groups that this is a legitimate and professional relationship being made. Having these connections opens up a world of opportunities for collaboration. It could be in the form of directly recruiting individuals, offering your company to assist with school initiatives or simply to gain exposure and influence to a diverse audience.

# 3. Breed a Culture of Diversity.

Even the best diversity efforts will be lost on companies that don’t breed a workforce that invites and supports diversity. Nowhere is this more apparent than in the technology industry. In a recent study done on 716 women in the tech industry, respondents left their technical jobs for a variety of reasons like issues with maternity leave policies, flexible work issues and not enough pay to cover childcare costs.

27% of respondents cited discrimination related to their gender, race, ethnicity or sexuality as the reason they not only quit their jobs, but exited the industry altogether. In fact, 87% of all the respondents said they would never return to the tech industry. This shows that not having a culture that accepts and supports diversity doesn’t just negatively impact turnover, but damages how employers (or entire industries) are perceived by diverse workers. Ways to help nurture a receptive, diverse workforce include:

Diversity training that teaches employees how to embrace diversity through inclusion efforts and team dynamic exercises is critical to developing a culture of diversity. Accenture is one example of a company that covers many different elements of diversity by offering a variety of diversity training outlets that include: employee resource groups, ethnic training and cross-cultural training. Unconscious bias training initiatives should be explored like Unitive, which is a technology capable of catching unconscious bias before it can do any damage. It tracks things like job descriptions, resume screenings and performance reviews as they are being created to detect biased wording and any biases that are irrelevant to whether or not the person being reviewed can do the job. Reinforcement by leadership, particularly CEOs, should be made. For example, Intel CEO Brian Krzanich spoke out about a $125 million dollar investment the company is putting towards diversity initiatives saying, “You have to build the whole ecosystem.” His efforts show that the company recognizes the value in diversity, the importance of the entire organization embodying diversity, and that they are taking significant steps to remedy it.

For more examples, Great Place to Work and Fortune recently compiled a list of 2018’s Best Workplaces for Diversity. According to Fortune, the 50 companies on the 2018 Best Workplaces for Diversity list average 24% higher year-over-year revenue growth than non-list winners. A true focus on inclusivity and the development of a diverse workforce can help a company build sustainable growth. The article additionally presents several practices members of the list executed to deserve their ranking.

Create employer resource groups for different communities that hold regular events and advocate for diversity awareness Provide training on cultural sensitivity and recognizing unconscious bias Use suppliers that also are committed to diversity and inclusion Seek to improve diversity in recruiting and their talent pipeline through partnerships and scholarships - (Michael Bush, Kim Peters, 2018)

The unfortunate truth is that the fight for diversity in the workplace isn’t universally pursued. Often companies will diversify just to avoid criticism or not do anything at all. In 2017, 400 of the Fortune 500 provided no data on the gender and ethnicity of their employees to Fortune. Furthermore, only 16 of the 100 revealed all of their data. But as previously mentioned, every company on the 2018 Best Workplaces for Diversity list has had higher revenue growth each year. 12 of the companies on the list also are ranked as Fortune 500 companies themselves.

A diverse workforce can’t be defined as the sole factor to a company’s success, but it is apparent that there are benefits to having multiple perspectives and personalities in a workplace. It is equally apparent that a diverse workforce can be a noticeable differentiating factor for a company. Job seekers will look for a workplace atmosphere that they are comfortable in. As the internet continues to shrink the world, they will be more aware of what diversity means to a company before even applying.

27% of respondents said discrimination was the reason to quit their jobs.

# 4. Collaborate with Colleges.

Companies can partner with schools that have large minority numbers to establish a solid source of recruiting. The National Association of Colleges and Employers provides diversity resources to employers such as a list of minority institutions and diversity statistics for minority schools. Employers can seek out these groups to form meaningful and equally beneficial relationships.

In addition to creating a more diverse workforce, close collaboration with colleges can result in the development of a young workforce that is better tailored toward fulfilling the needs of the company. With students, it is easy to position them to provide fresh eyes to longstanding tasks or problems. Project sourcing or internships are both simple ways of getting new people in an office and immediately diversifying the workforce.

Pepsico is a wonderful example of this initiative. They participate in on-campus recruiting at some of the countries most minority-permeated schools. In fact, they are lead sponsors in 5 different diversity recruiting conferences. In 2017, 35% of Pepsico’s workforce were people of color and 19% were women. Not only do they have significantly high diversity numbers (compared to other big companies anyway), but their Board of Directors is comprised of 27% women and 36% people of color. Not to mention that their CEO, Indra Nooyi, is an Indian American woman. Take some hints from a company with a solid diversity strategy.

Participate in on-campus recruiting to improve your diversity initiatives, like this:

# 5. Explore Emerging Recruiting Methods.

As job seeker trends evolve, so do recruitment methods. Many new solutions cater not only to job seeker trends, but to diversity recruitment. Employers should consider these types of methods:

“Blind Interviews” are becoming more popular as a need for diversity and unbiased hiring decisions is growing. GapJumpers is a new type of job board that allows employers to recruit applicants by posting projects for them to complete before meeting them. An applicant can view all the projects and choose which one sounds like the best fit for them, all without having to see or speak to an interviewer. Mobile ticketing platform company, Bytemark, recently transformed their recruiting process to be completely anonymous. Candidates have to make it through two initial interviews on instant messenger before they are brought in for a formal face to face. During these interview stages, their name isn’t even disclosed to the company. Now that attitude and work values have become more heavily weighted factors when hiring, companies recognize that skills are much easier to teach than attitude. So why not focus this same principle on acquiring diverse candidates? Seek out the desired target candidates and build up diversity by training them internally for the job at hand.

What’s beneficial about changing certain recruiting and interviewing methods to be more anonymous is that it diminishes the chances of bias taking over and can provide the candidate with the chance to prove they know how to do the work you are asking of them. Alternatively, grooming diverse candidates to fit the job rather than the other way around can help procure a more diverse workforce.

It seems that no matter how hard some companies try, they don’t seem to be reaching their target demographics in recruiting. One major issue is that diversity recruitment efforts are wasted on companies that don’t have supportive cultures. Whether it’s recruiting methods, culture, or problems with bias, it’s time for companies to look at what they’re doing and make some significant changes.

Use the power of the social web to find the right candidates to create a more diverse workforce. With more than 160 million candidate profiles available, ClearCompany’s candidate sourcing platform allows you to find active job seekers and passive candidates and import their social contact data directly into an applicant tracking system. This is just the beginning of streamlining diversity recruitment. Make sure to investigate our entire talent acquisition and talent management solutions to see how we can help.

Our Talent Success has the power to reshape business, and it all begins with your company mission and goals. The ClearCompany Talent Operating System is the only software that utilizes your organization’s mission, competencies and goals to hire, retain and engage more top talent; creating unparalleled levels of success.

Want to dig deeper into the diversity recruitment discussion? Check out our related articles:

As the head of the Marketing department, Sara makes sure that ClearCompany's message, products and best practices reach and assist as many HR practitioners as possible.

Seven Tactics for Successful STEM Diversity Recruiting.

In recognition of the value that a diverse workforce brings to business today, Monster asked Harris Interactive ® -- a leading market research firm -- to conduct research that examines the importance of diversity recruiting in the Science, Technology, Engineering, Mathematical (STEM) professions.

The Monster survey, Diversity Recruiting in STEM Occupations , found that the national imbalance of supply and demand in diversity STEM recruiting is real, long-term, and driven by many interacting factors.

While individual companies can promote greater participation in STEM careers for underrepresented groups, they will compete for diverse candidates for years to come.

The survey’s quantitative results and qualitative interviews consistently reveal that successful diversity recruiting depends on an array of tactics, working together in a strategic context that values diversity and inclusion as a key competitive advantage.

No single action dominates the list of effective tactics. Every tactic, properly executed, strengthens the effort, similar to the way links in a value chain strengthen each other.

Regarding internal and external best practices, these tactics can be brought to bear in the near term and will improve competitive advantage in STEM diversity recruiting:

The best diversity recruiting takes place at organizations that embrace and promote diversity as a competitive advantage, in companies where the business case is made to prove it. Excellent diversity recruiting includes an understanding of the communities in which the company does business, and ways in which its relationship with those communities benefits from a diverse workforce. Diverse candidates believe inclusion is just as important as diversity, and look for it throughout the organization. The language of diversity and inclusion should be woven through all business practices, spoken by management at all levels, and woven into the values expressed in the company culture. “Diverse employees” identify with a large number of racial, gender, ethnic, psychographic, age, ability and circumstantial (e. g. veterans) groups. They identify with others based on life experience, culture and point of view. These employees are key to recruiting efforts, as they speak to their communities and validate the promise of inclusion. Smaller companies can and should adopt common big-company tactics such as creating benchmarks for measuring results of recruiting efforts, tracking where to find a diverse pool of candidates, and partnering with local schools, colleges and STEM education organizations.

Similar to large companies, they should train and support all employees as employer brand ambassadors, including messages about the importance of diversity.

Outreach, in all its forms -- recruiting messages, media, search and sourcing, within a local and national presence -- requires consistent language and a long-term commitment to diversity to be most effective.

Findings from the study:

Monster and Harris Interactive conducted an online survey in August 2018 in which more than 400 Chief Diversity Officers or SVPs of Human Resources participated from a representative group of companies involved with architecture and engineering, computer and mathematics or life, physical and social science disciplines. Additionally, we conducted in-depth interviews with diversity and human resources executives.

What’s Missing From Your Diversity-Recruitment Strategy?

How can you find the right talent—from all groups—that your company needs to make it competitive?

Companies that make diversity a priority are winning the war for talent. Not only are they recruiting people from underrepresented groups at a faster rate, but studies show young people—including straight, white, able-bodied men—want to work at inclusive workplaces.

How are these companies attracting more talented recruits? Jennifer Terry-Tharp, director, staffing, talent attraction and analytics of AT&T, No. 4 in The 2018 DiversityInc Top 50 Companies for Diversity, and KiKi Lorenz, college relations manager of Toyota Motor Sales U. S.A. (Toyota Motor North America is No. 46), share their companies’ best practices and case studies for successful recruiting in this 90-minute recruitment web seminar. The seminar includes data trends from the DiversityInc Top 50, showing best practices that yield measurable human-capital results. Those best practices include the use of resource groups for recruitment and on-boarding, as well as formal, cross-cultural mentoring.

AT&T has demonstrated great success with its recruitment strategies. Terry-Tharp attributes its success in large part to its commitment to preventing high-school dropouts, especially Latinos and Blacks. AT&T is a major sponsor of the Aspire program, which launched in 2009, and works with job shadowing, mentoring and intervention strategies to cut the dropout rate of at-risk students.

Lorenz similarly emphasizes the importance of a targeted and well-planned internal and external recruitment strategy at Toyota. “Our challenge has been how to create a meaningful recruitment presence but with a smaller footprint,” she explains. “It’s much more than setting up a booth at a business fair.”

She said recruitment doesn’t stop once candidates are hired. “We have to re-recruit and re-engage our associates. If we don’t, other companies will, and we will be left with empty pockets in our workforce.”

To strengthen its efforts, Lorenz said that Toyota looks to community involvement to share its corporate culture and communicate its values to current employees and the public. Some of these relationships include outreach with TELACU and the Boys & Girls Clubs, as well as investments in its local Toyota plant and office locations. Read more about these initiatives in this interview with Toyota Financial Services’ former President and CEO George Borst.

Other best practices that Terry-Tharp and Lorenz detail in the webinar include:

Holding interactive events online and in-person Using resource groups to identify talent internally and externally Developing a targeted media and posting strategy for job listings Creating a detailed and focused career portal for candidates Building relationships and partnering with select organizations and schools.

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